O Plano Estratégico de Gestão de Pessoas da Justiça Federal resume os principais desafios da Justiça Federal, em matéria de Gestão de Pessoas para o período de 2021 a 2026.

O processo de elaboração da estratégia de Gestão de Pessoas da Justiça Federal teve como fundamento:

a) a Resolução CNJ n.º 240, de 09/09/2016, a qual instituiu a Política Nacional de Gestão de Pessoas no âmbito do Poder Judiciário e mantém alinhamento com a Estratégia Nacional do Poder Judiciário para o sexênio 2021-2026 e seus macrodesafios;

b) o Plano Estratégico da Justiça Federal, aprovado pela Resolução CJF n.º 668, de 09/11/2020.

O Conselho da Justiça Federal definiu o Planejamento de Gestão de Pessoas para o ciclo 2021-2026 na Resolução 750/2022, revogada pela Resolução n.º 813, de 13 de fevereiro de 2023, cujos objetivos, indicadores e metas seguem detalhados.

Objetivo de contribuição: Promover o desenvolvimento profissional

O desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes é condição essencial para a oferta de serviços de excelência. Assim, as áreas de gestão de pessoas mantêm foco na promoção da melhoria do desempenho e aperfeiçoamento de magistrados e servidores visando incrementar ainda mais a qualidade no atendimento que já é vista como ponto forte do segmento.

Para verificar se esse objetivo está sendo alcançado, serão monitorados os seguintes indicadores:

• Taxa de aperfeiçoamento de magistrados.
• Taxa de capacitação de servidores.

Objetivo de contribuição: Promover o engajamento dos colaboradores

Um grande desafio das áreas de gestão de pessoas é manter o corpo funcional disposto a dedicar-se, envolver-se e interagir com os propósitos da organização. Além disso, aumentar o engajamento das pessoas irá atuar no ponto fraco da retenção de talentos já que pessoas engajadas tendem a se identificar com a cultura organizacional e permanecer na instituição.
O comprometimento foi identificado com um ponto forte na análise de cenário realizada e deve ser mantido, a fim que a Justiça Federal ofereça uma prestação jurisdicional rápida e efetiva.

Para o monitoramento deste objetivo foram selecionados os seguintes indicadores:

· Taxa de satisfação com a área de gestão de pessoas, para verificar se as ações propostas estão sendo percebidas como satisfatórias pelo corpo funcional.
· Taxa de clima organizacional, que medirá fatores como liderança, autonomia, desempenho, reconhecimento e inovação, a fim de que se possa ter um diagnóstico como ponto de partida para a definição de estratégias para a melhoria do grau de satisfação de todos com o ambiente de trabalho.

Objetivo de contribuição: Incrementar a qualidade de vida no trabalho

Trata-se de criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho, seja em condições físicas, psicológicas e sociais.

Pretende-se avaliar de forma sistemática a percepção dos colaboradores sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida no trabalho por meio dos seguintes indicadores:

· Taxa de adesão às ações de qualidade de vida no trabalho, para verificar o engajamento do corpo funcional.
· Taxa de satisfação com a qualidade de vida, para verificar se as ações propostas são percebidas como benéficas para o desenvolvimento pessoal diante do trabalho.
· Taxa de absenteísmo por doença, que pretende medir se as ações de qualidade de vida propostas estão impactando positivamente na saúde das pessoal.

Objetivo de contribuição: Aprimorar os sistemas de tecnologia da informação de gestão de pessoas

Identificados como ponto fraco na análise de cenário, os sistemas de tecnologia da informação voltados ao atendimento de demandas das áreas de gestão de pessoas serão priorizados neste ciclo de planejamento.
Para tanto, será necessário acompanhar as entregas da implantação do Sistema Eletrônico de Recursos Humanos – SERH, aprovado como único sistema de gestão de pessoas da Justiça Federal por meio da Resolução CJF n. 696/2021. Tal iniciativa irá atender a toda a Justiça Federal para que haja uniformidade de procedimentos e menos intervenção humana, o que melhora a prestação de serviço além de disponibilizar força de trabalho para outras tarefas que a tecnologia por si não pode suprir.

O Indicador definido foi:

· Taxa de implementação do SERH.

Objetivo de contribuição: Gerir orçamento de capacitação

Para que seja possível a execução das iniciativas e projetos definidos para a gestão de pessoas, é necessário gerir o orçamento de capacitação e administrar os recursos de custeio e de investimento destinados a essa área principalmente em um cenário que indica cada vez mais a restrição orçamentária.

O indicador definido para verificar se os recursos estão sendo executados foi:

· Taxa de execução orçamentária voltada à capacitação de pessoas.

Objetivo de contribuição: Contribuir para a governança institucional

Este objetivo está relacionado à busca da excelência em governança e vai avaliar a efetiva aplicação de boas práticas de gestão de pessoas, com base no instrumento aplicado anualmente pelo Tribunal de Contas da União – TCU, o que possibilita, além da evolução na maturidade do CJF, estreitar os laços com a Corte de Contas de modo a alinhar a Administração Pública de forma geral com as boas práticas de gestão.
As práticas a serem avaliadas estão relacionadas aos aspectos destacados pelo macrodesafio do Poder Judiciário, tais como liderança, capacitação, seleção, avaliação de desempenho e retenção de talentos. Este acompanhamento permitirá a constante avaliação da governança em gestão de pessoas, possibilitando a adoção de estratégias para a melhoria na entrega dos serviços.

O indicador selecionado para esta finalidade foi:

· Taxa de governança de Gestão de Pessoas.

Objetivo de contribuição: Alocar servidores com perfil adequado

Este objetivo está relacionado à adequação da força de trabalho, à sucessão e à retenção de talentos. Importante seu acompanhamento visando incrementar a retenção de talentos, avaliada como um ponto fraco na análise de ambiente.
Pretende-se avaliar a adequação do processo de captação, seleção e lotação de servidores, a fim de criar condições para que haja equilíbrio entre as necessidades organizacionais e as competências pessoais.

O indicador selecionado foi:

· Taxa de adequação da lotação do servidor.